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“不歧视..学历，公平盘点高校”“研究生院校白名单！志愿保护”...记者在社交平台上简单搜索了一下，以这种方式总结出来的学校名单映入眼帘。不管信息是否准确，如何“避坑”——尽量避免带着“有色眼镜”的学校带着“..学历偏好”报考，这已经成为很多研究生考生无奈的“试错史”。

前不久，北京大学教授胡军因为..学历被本科生“质疑”，引发了关于他..学历偏好的公开讨论。教育部在对官网消息的回复中也进一步澄清，“学历”通常指.高或.后学历，“..学历”的概念在相关政策和文件中并未使用。近日，人力资源和社会保障部也发布相关通知，提出事业单位公开招聘不受毕业院校、留学经历、学习方式等限制。但在人才选拔过程中，无论是考研还是就业，“..学历”作为评价标准的现象依然普遍存在。

为什么“本科学习”被很多用人单位默认为“通用”标准？如何化解近年来社会文化乃至校园文化中的“..学历”焦虑，树立公平合理的选人用人观？面对这种情况，毕业生应该如何调整心态？记者进行了采访。

1.显性或隐性，显性或隐性，“偏好”存在于升学和求职的方方面面。

“招聘会上，得知我们学院晋升的背景后，所有国企和央企都没有招我们。一开始各个公司的HR都说可以报名升职，但.后却告诉我们只有全日制本科生报名。”校园资讯博主“成都大学有什么新鲜事”曝光了四川某大学毕业生的求助。

华东某985高校生活学院辅导员李虹(化名)告诉记者，在与研究生聊天时，他听说学生在求职过程中也有类似经历。“但当他们主要在大学或研究所找工作时，他们通常不会去企业，选调生的公务员也不多。有人说，在简历筛选过程中，..学历会被‘筛选’；一些人在采访中被问及情况。”

“我也观察到，我所在的学院有几个..的硕士研究生，申请了博士，但是多年都没有成功。问了一下，知道本科是‘双非’院校，一个不是全日制本科。他们总是在.后的面试中被淘汰。当然，这可能不是全部因素，但很有可能这个因素在报考院校的角度来看是非常重要的。”北京师范大学战略人才研究中心主任、政府管理学院教授王建民说。

对“..学历”的吹毛求疵，体现在招聘条件上，要么是现在，要么是含蓄。记者登录某博士研究生求职网站，在东北某师范大学物理与电子工程学院2021年招聘公告中发现，其“高层次人才”和“..博士(博士后)人才”的招聘条件均标注有物理、电子、电信、材料与化学相关的“(必修)专业”，并特别强调“良好的本科和研究生教育背景”。

到底什么是“好”的教育背景？“学校要求，除艺术岗位外，所有本科和硕士研究生院都必须有授予博士学位的权利。”记者致电后，在相关负责人的提示下，他也通过查看学校官网的公告找到了这个要求。“当然，如果科研成果突出，也可以‘额外考虑’。”负责人说:“还是以学习成绩为主。对于本科学校，学校“也会参考它们”。简而言之，让我们全面了解一下。”

除了在招聘条件中明确表示，更多的“偏好”体现在简历筛选、面试等求职环节。“对于高学历人才集中的大中城市招聘，在筛选简历时，会要求你是985大学硕士毕业或专业优势突出的院校毕业；对于..个学位，我们总共会剩下80%的简历，其中80%应该是211本科以上学历。如果求职者有..的实习和社会实践经验，大约五分之一的全日制本科学历是可以允许的。”一位总部位于华南地区的知名地产公司的HR(人力资源专员)告诉记者，不仅“..学历”会是简历初筛的影响因素，在面试中，如果..学历处于劣势，“学术能力”的分数会更低，“需要通过其他..表现的补偿，才能顺利通过。”

2.“进步”的标尺，丰富的“门面”，而指标固化的背后有逻辑。

那么，为什么用人单位认为..学历是一个合理的筛选和评价指标呢？

“首先当然是为了提高面试效率，降低学校招聘成本。”前述HR告诉记者，“..学历不仅体现了求职者的学习能力，也影响了他们的人脉和与人的接触。拥有..学历的..人才，往往会因为同龄人的压力而对晋升有更高的要求，这对于招聘者来说是一个‘低风险’的选择。”

也有用人单位认为，是否青睐和重视..学历的求职者会因岗而异。“招人这么多年，觉得自己..学历..的‘好学生’通常都是学校里的‘好学生’。他们更热衷于技术工作和理论工作，愿意啃“硬骨头”，甚至“技术强迫症”，甚至比客户的要求还要好。所以对于核心技术研发的岗位，我倾向于选择大学或者更好的。后续教育代表了一个人的自律和自我规划能力。对于项目经理、市场营销、销售等情商要求较高的岗位，我会更加注重工作之余的学习和进修经历。”一位北京互联网科技博主说。

王建民分析，与企业相比，一些知名高校和科研机构更容易陷入“..学历”陷阱。“起初，这些单位愿意招募自己培养的人才，以追求培养的连续性，使他们能够迅速开始研究和工作。但当985、211学校的硕士人数和海归人数成为统计甚至排名指标时，这种趋势蔓延到知名大学、企事业单位，可以说是制造了焦虑。”王建民建议，可能存在“充门面”的嫌疑。每次公布名单，也是展示名校毕业生比例的一种宣传手段。

在教育部教育发展研究中心副主任马陆亭看来，学历作为一种标志，不仅显示了知识的程度，也显示了勤奋的精神。“据我所知，以‘..学历’作为选人标准.早始于新加坡，但新加坡是一个教育发展相对均衡的城市国家，而中国的城乡差别较大。城市学生基础教育条件优越，容易通过强化训练获得应试优势，这对同等努力程度的农村学生非常不利。”

“我认为一个正常社会的发展应该是包容的，有很多个人的评价，不应该缩小到一个‘门槛’。社会选择机制应该给每个人前进的动力。过分强调高考等某一阶段的评价，相当于‘固化’了评价维度。”马陆亭说。

王建民对记者表示:“我认为坚持..学历是用人单位在劳动力市场不够成熟的表现。“这只能反映出用人单位没有把真正的价值创造作为评价标准。像华为这样的知名企业，关注的不是海归、名校的品牌，而是他们创造价值的潜力。..数学家华、书法家虽然没有很高的学术起点，但仍然取得了举世公认的成就。因此，我们不能简单地用..学历来评价人才。”

3.抵制歧视，改变风气，人才评价要向结果和价值取向转变。

“大学和科研机构需要相关领域基础深厚的人才，但也要注意人才是‘发展中’的。”按照王建民的分析，一个人成功的起点可能是一个方面，但不能否定人的意志品质和长期坚持。因此，真正的标准应该交给社会，关注人才的价值。“其实用人单位应该问问自己，自己想要什么样的人才？你到底想给单位带什么？而不是‘用人就用人’、‘品牌化、支持面子’。”

“把..学历作为简单的筛选标准，其实是一种‘懒政’。”马陆亭说，“一些相对条件好的单位受到考生青睐，自立空间大，看..学历是一种‘省时省力’的方法，所以这种趋势是在长期实践中形成的，这也反映了中国当前从‘文凭社会’向‘能力社会’过渡的‘阵痛’。”马陆亭分析，随着中国高等教育跨越了普及化和大众化两大壁垒，人力资源储备越来越丰富。然而，从“文凭社会”到重视实践能力的“能力社会”，我们仍然要面对观念和观念的飞跃和转变。

根据前面提到的房地产行业的HR，很多毕业生基于学历对目标行业和岗位形成了“固化”的认知。“在面试中，我观察到很多毕业生因为对学历缺乏信心而影响了自己的表达，在关键时刻没有积极争取和努力表现自己，反而实际上失去了很多机会。”

“要解决这种焦虑，我认为央企和高校应该以身作则，国家相关政策也应该引导取消和淡化这一标准。比如在设计系统时，要隐藏被评价人的学历和性别，人才的学术成果要由专业的第三方独立评价。通过代表性评价和同行评议，真正做到立足人才可能的价值，聚焦人才的潜力，淡化学历的作用。我们也可以利用司法案例、政府采访和主流媒体。王建民指出，一系列与学历相关的“歧视”现象，根源在于评价体系的“一刀切”和“简单化”，重在表面符号和简单体验。”相信未来人才评价会向结果导向、价值导向转变，“..学历焦虑”会逐渐淡化。"

记者注意到，《人力资源和社会保障部关于职业院校毕业生参与事业单位公开招聘有关问题的通知》近日提出，事业单位公开招聘要打破唯名校唯学历的就业导向，建立以德才导向、以岗位需求为导向的人才使用机制；专业要求应基于完成工作职责和任务所需的管理能力、专业素质或技能水平。对有职业技能等级要求的岗位，学历要求可适当降低或不再设置。

“我认为..，要注重社会风气的引导；第二，从行政角度来看，应该出台相应的规定。如果用人单位在招聘或晋升条件中存在明显的‘..学历’歧视门槛，招聘结果明显不公平，应予以抵制。”马陆亭说，“对于毕业生来说，要在歧视中磨炼抗挫力，就要正视社会的复杂性和多样性，但也要相信社会依然看重能力，激励人才。”

王建民说，面对各种就业“歧视”，毕业生要学会调整心态，实现从学生身份到职业身份的转变。我们不仅要有自己的计划，还要适应社会环境。“我们可以提高自己的.高学历，提高自己面对社会选择的综合能力，从自己做起，拿出证明自己能够创造价值的实际成果。”

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